在职场中，员工流动性最大的应该是工厂，尤其是90后，他们无法适应工厂模式，几天后就跳槽了。就连富士康这种全球性大企业，最近两年也是常年在招人。很多新员工还没到，一批老员工就走了。
工厂为什么留不住员工？我们来看看辞职的工人是怎么说的:
1.好的工厂不会招人。频繁招工的工厂不用猜都是垃圾工厂。我劝大家睁大眼睛不要去尝试，就让他们倒闭吧。
2.你不知道内幕。天天招人，就是天天挤出新人。新人脏了累了就让你干。敢觉得不公平，就离开几天。如果你做了几天，你就没有报酬了。明天，一群人继续做。同样的事情也在流传。
3。大部分工厂你想退出都退出不了。10个人里有一个人辞职了还能拿到钱，真是太好了！大部分都是自离婚，自离婚没钱拿！那些领导的奖金和员工离职率有关，自我离职不计入离职率。
4.私企老板黑心，宁愿自己出去吃喝嫖赌也不愿意多花钱留住员工。
5，在工厂工作太累了，看不起病，买不起房，各种福利都没有。这也能说是血淋淋的招聘吗？
6.其实老板们也不容易。很多开工厂的老板都是借钱办厂的。亏了他们也没办法。他们不做就会死。他们必须每年偿还贷款。按时给员工发工资是件好事。这些老板倒下了，大量的人失业了。
7。据说在富士康工作过的人有6000多万，有一个黑名单在里面。这个数字真的很可怕。
8.我在广东工作了20年，什么都干过。我见过很多老板，90%都是周扒皮，我也不把员工当人看。老板是人，员工是蚂蚁。根本不是父母的心。怎么做才能留住员工？
9，现在的工厂和旧社会差不多，只不过工头变成了组长，手里没有鞭子。坑里还是满满的骂。
10.工厂越大，事情就越多。负责的有经理，线监，班长，质检员，工作太多了休息不了空。
从这些离职员工说的话可以看出，大家对工厂的印象很差，90后很难适应工厂的工作模式。即使去工厂特别困难，他们安定下来也一定会有换工作的想法。工厂要想留住员工，还是得从提高员工待遇入手。它留住了人心，自然就留住了人。
现实中，为什么很多中小企业往往业绩不佳？很多企业的绩效考核依然是:底薪+提成+绩效工资。
详细描述:底薪较低，提成较高。每个月会把“底薪+提成”工资总额的30%作为绩效工资，比如“底薪+提成”= 10000元，然后3000元作为绩效工资，再按照不同的比例分解成不同的指标。企业每个月会对每个绩效指标提出相应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分法进行评分，得到最高分1000分。但是员工几乎拿不到100分，也就是说每个月会扣员工几百元！
为什么KPI模式不起作用？提到宽带薪酬和绩效管理，很多人第一时间会想到KPI。但KPI不等于绩效，它只是企业绩效考核的工具。
KPI在中国已经流行了十几年，被很多企业顶礼膜拜。然而，随着其弊端越来越明显，越来越多的企业开始反思KPI是否真的能帮助自己提升业绩。
笔者这几年给很多企业做过咨询，看到很多企业用了KPI后业绩越来越差，老板们都在抱怨，却又无所适从。而且员工都在抱怨KPI，叫苦连天。笔者选取几个KPI在实际操作中的不足，读者可以看看有没有中枪:
1.超出预算
比如去年有4.98%部门费用合格企业的公司，坚持要把比例降低0.5%-1%。KPI的高目标是用“达成率”作为指标，目标比现在或过去高，超过预算。
2、目标高
如果生产主管达不到KPI设定的高目标，那么老板会认为你不够努力，达不到100%的目标，所以会扣你的工资和奖金。这是因为KPI是用减法控制的，所以你的指标必须100%完成。但实际目标是否合理，还要看数据的支撑。
3.负面激励
KPI的负激励，只注重考核，要求一些不可能实现的目标完全实现。这样的负激励只能让员工动力不足，只有压力没有动力，员工抵制这种模式是因为没有正激励。
4、只看表面
只看重表面价值，忽略真实表现。一般来说，老板眼光长远，需要长期可持续发展。如果他接近它，他将实现短期利润增长。比如他计划一个月生产1000台，实际生产了1000台，就奖励他。如果他计划一个月量产3000台，生产了2400台，就要扣款。嗯，在过去的两个月里，那个月的表现不错。明明2300台的业绩很高，却要扣主管。
5.员工没有动力
我喜欢把薪酬绩效放在一起，动力差是KPI最大的问题。如果生产主管月薪18000元，底薪5000元，岗位工资6000元，补贴2000元，绩效考核5000元。其实一年下来，主管八个月扣300-1200元，四个月奖励400-600元，所以从数据上看，罚大于奖。-
基于以上，你希望员工努力工作，是为了自己吗？必须了解最具启发性的薪酬模式——KSF薪酬全绩效模式解决方案；
第一，建立不同层次的薪酬考核体系
1)入职3个月以上:绩效平衡点较低(如20万/月)，主要侧重于过程考核指标，如访问量、跟踪、考核分数等。，并设置小额奖励。
2)入职6个月以上:业绩平衡点在中位(如每月40万)，主要关注有效指标，如毛利、回款、培训考核等。，奖励强度居中。
3)入职一年以上:业绩平衡点是正常值，比如你可以定每月50万，主要关注毛利、回款、培训考核等。奖励制度是正常的价值。
4)高级业务员:如果一年平均业绩达到500万以上，第二年可以晋升为高级业务员，工资可以提高20%-30%，并设立高额奖励制度。
2。建立企业管理者晋升机制和年终奖金分配机制。
高级业务员可以升级为业务经理，业务经理对下属采取不同的绩效平衡点，等级薪酬会进一步提高。
1)业务经理:凡是年平均业绩超过500万的业务员，都有机会成为业务经理。
2)高级业务经理:一年时间，团队平均业绩达到500万以上，不包括我自己的业绩。第二年，我被提升为高级经理，享受更高的佣金分配。
注:此方式以提成为基础，优秀员工可在年终奖时额外奖励。年终奖分三年发放。如果员工离职，奖金就不发了。
3。建立更先进的合伙人制度
比如高级业务员、业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业的利润和红利。
个人建议:
可以先做三到五年的合伙人模式，然后最好做股权激励。合伙人是员工自掏腰包购买股份，但不拥有公司的股份，合伙人不享有剩余价值，但分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配企业的分配率和员工的回报率就可以了。实事求是地说，只要比员工把钱存在银行的利润高，那就可以了。
伙伴关系有两种模式。
1.公司合伙人:作为合伙人，分享整个公司的经营成果。
2.项目合伙人:只参与具体项目的利润分成和责任承担。
4。建立股份制和期权分配机制
如果高级业务经理培养10个以上年业绩500万以上的业务员，可以成为企业的股东，或者自己成立分公司，有一定的自主权。
作为员工的合伙人工作3-5年后，根据贡献大小，可以制定不同的合伙人机制，可以参考以下两种。
1.合同:计算公司股本，签订持股合同，让那个优秀的员工成为企业的股东之一。
2.期权激励:通过三到五年的时间，让优秀员工不断增持公司股份。
总结:目前很多企业采用底薪加提成的激励政策。所以公司二婚员工没有成为利益共同体，所以很多优秀员工被挖走了。而李泰林的薪酬全绩效模式，通过使用多重激励模式，实现了留住优秀人才、提升企业绩效的能力。
5。PPV量化加薪方案对于一些新业务员来说，前三个月比较难熬，因为对自己的业务和销售技巧不熟悉，所以很难赚钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开票要求较高，一些倒霉的业务员很难熬过这三个月。但如果考核周期延长，企业很容易亏损。所以要花工资模式，让员工通过承担其他工作赚钱。
所谓PPV产值量化薪酬模式，是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作成果等利益以可量化考核的方式进行分配，形成多劳多得的利益分配机制。
PPV模式使那个业务员多才多艺，成为复合型人才，同时可以做更多的事情，获得更多的收入。例如:
1)跟单业务员，跟进制作流程，完成发货，支付跟单产值。
2)市场调查员，对市场进行调查，提供完整的市场信息。
3)信息统计师，协助市场调研数据的统计和分析。
4)客服:对客户进行回访，收集客户反馈。
5)分析师，收集外部和内部产品信息，为数据分析提供数据分析材料。
6)公司里的行政、后期、美工等工作也可以根据个人能力来做。
没有利益的汇合，就没有思想的统一！！不要因为薪酬设计不合理而失去员工愿意为你努力的机会。这是最不划算的投入成本！
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原文地址"为什么大工厂都“留不住”人？换套让员工自动、积极干的薪酬模式"：http://www.guoyinggangguan.com/xedk/259355.html。
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