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虽然很多中小企业也会有一套绩效考核标准，但往往最终会失败。为什么？
目前大部分企业的绩效考核还是很传统的底薪加提成加绩效工资的模式。
具体说明:
低底薪+高提成:每月将底薪总额的30%加提成加到员工的绩效工资中。比如底薪加提成1万，那么绩效工资就需要3000。然后，分配到不同的绩效考核指标，虽然企业每个月都会按照目标完成率来打分，但基本上没有一个盐工能拿到100分，扣钱是必然的。
缺点总结:
增加基本工资会直接增加固定成本，那么利润就会相应减少，而如果基本工资过高，那么员工就很容易开始混工资。
提高提成，虽然提高提成比例有利于提高员工的积极性，但是在员工能为公司创造更多价值的情况下是可以的。如果员工创造的业绩没有增加很多，这时候提高提成比例简直就是增加成本。
毕竟对于员工来说，只要拿到的钱多，员工就不会去关注那些和公司利益挂钩的开支和成本。
而这也会导致两极分化，高的佣金会更高，而低的佣金和业务能力无法突破，很容易被佣金条件更高的公司挖走。而如果行业环境不好，那么员工就更没有活力了。
反思:如何设计合适的奖励机制1。因为新客户很难发展老客户，所以要增加新客户的佣金点，减少老客户的佣金点。
2.因为客户从零到一再到后面回购公司产品的难度不同，所以第一次购买设定高佣金再降低佣金也是合适的。
3.销售提成点的差别应该是产品和客户决定的，而不是员工自己决定的。员工或者高收入员工应该多卖产品，而不是长时间工作。
4.销售提成比例因为Gaga不是简单的线性比例，实际上是把目标管理交给了提成点，而忽略了目标激励的设计。
5.销售服务和技术服务应设置不同的佣金点。例如，您可以为销售特定产品设置相同的佣金比例，但不同的技术人员应为其服务设置不同的佣金比例。最简单的例子就是，技术熟练的理发师往往收费很高，而学徒收费很低。
方案:销售提成机制怎么设计？1 .不同的产品和服务，设置不同的佣金点。应该和毛利、技术开发难度成正比。
2.对于同样的产品和服务，新客户高于老客户。
3、同样的产品和服务，首单佣金高于回购佣金。
4、根据绩效水平，设计相应的目标激励措施。
1)对赌博的奖励，比如设定一定的目标，如果达标，奖励300元，如果不达标，罚款50元，一般设定3-6倍的比例。
2)排名激励，对销售人员的业绩进行排名，对排名靠前的给予特别奖励。
3)压力刺激，对于业绩不达标的销售人员，要降低他们的提成，后期达标后可以返还。
4)福利激励，绩效高的员工要给更高的福利，比如组织旅游，带薪休息。
5)荣誉鼓励和精神鼓励也是激励员工不可或缺的一部分，比如颁发奖牌和荣誉证书。
6)制定机会激励，比如优先考虑那些优秀的销售员工带新员工，或者允许他们组建自己的销售团队。
7)PK激励，每个人制定一个销售目标，如果低于目标，公司会做相应的落差，奖励排名靠前的人。
5.专门管理绩效和激励，强化员工的绩效观念。1)公布月度销量排名。
2)年度和季度的前几名员工将给予特别奖励。
3)对新员工设定底线，不达标者及时辞退或调离。
4)设计多线多目标管理(如下图)
6.为销售和业务人员设计多样化的激励，如下图。
解决方案:
第一，建立不同层次的薪酬考核体系
1)入职3个月以上:绩效平衡点较低(如20万/月)，主要侧重于过程考核指标，如访问量、跟踪、考核分数等。，并设置小额奖励。
2)入职6个月以上:业绩平衡点在中位(如每月40万)，主要关注有效指标，如毛利、回款、培训考核等。，奖励强度居中。
3)入职一年以上:业绩平衡点是正常值，比如你可以定每月50万，主要关注毛利、回款、培训考核等。奖励制度是正常的价值。
4)高级业务员:如果一年平均业绩达到500万以上，第二年可以晋升为高级业务员，工资可以提高20%-30%，并设立高额奖励制度。
第二，建立业务经理晋升机制和年终奖金分配机制。
高级业务员可以升级为业务经理，业务经理对下属采取不同的绩效平衡点，等级薪酬会进一步提高。
1)业务经理:凡是年平均业绩超过500万的业务员，都有机会成为业务经理。
2)高级业务经理:一年时间，团队平均业绩达到500万以上，不包括我自己的业绩。第二年，我被提升为高级经理，享受更高的佣金分配。
注:此方式以提成为基础，优秀员工可在年终奖时额外奖励。年终奖分三年发放。如果员工离职，奖金就不发了。
第三，建立更高级的合伙人制度
比如高级业务员、业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业的利润和红利。
个人建议:
可以先做三到五年的合伙人模式，然后最好做股权激励。合伙人是员工自掏腰包购买股份，但不拥有公司的股份，合伙人不享有剩余价值，但分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配企业的分配率和员工的回报率就可以了。实事求是地说，只要比员工把钱存在银行的利润高，那就可以了。
伙伴关系有两种模式。
1.公司合伙人:作为合伙人，分享整个公司的经营成果。
2.项目合伙人:只参与具体项目的利润分成和责任承担。
四、建立股份制和期权分配机制。
如果高级业务经理培养10个以上年业绩500万以上的业务员，可以成为企业的股东，或者自己成立分公司，有一定的自主权。
为员工做合伙人3-5年后，根据贡献大小，规定不同的合伙人机制，可以参考以下两种。
1.合同:计算公司股本，签订持股合同，让那个优秀的员工成为企业的股东之一。
2.期权激励:通过三到五年的时间，让优秀员工不断增持公司股份。
总结:目前很多企业采用底薪加提成的激励政策。所以公司二婚员工没有成为利益共同体，所以很多优秀员工被挖走了。而李泰林的薪酬全绩效模式，通过使用多种激励模式，实现了留住优秀人才和提升企业绩效的能力。
动词 （verb的缩写）PPV定量加薪方案
对于一些新业务员来说，前三个月比较难熬，因为对自己的业务和销售技巧不熟悉，所以很难赚钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开票要求较高，一些倒霉的业务员很难熬过这三个月。但如果考核周期延长，企业很容易亏损。所以要花工资模式，让员工通过承担其他工作赚钱。
所谓PPV产值量化薪酬模式，是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作成果等利益以可量化考核的方式进行分配，形成多劳多得的利益分配机制。
PPV模式使那个业务员多才多艺，成为复合型人才，同时可以做更多的事情，获得更多的收入。例如:
1)跟单业务员，跟进制作流程，完成发货，支付跟单产值。
2)市场调查员，对市场进行调查，提供完整的市场信息。
3)信息统计师，协助市场调研数据的统计和分析。
4)客服:对客户进行回访，收集客户反馈。
5)分析师，收集外部和内部产品信息，为数据分析提供数据分析材料。
6)公司里的行政、后期、美工等工作也可以根据个人能力来做。
PPV模式的优势:
1.公司可以根据工作量来调配人员，减少了人力资源的浪费。
2.员工兼职，收入增加，工作不受影响。
所有员工都对自己的结果负责。
六、积分管理:通过文化激励，打造健康向上的企业。
1.建立完整的标准
列出员工的日常工作。匹配相应的分数。比如调查一个客户，得两分。
2.部门间积分主键
部门积分和个人PK有压力和动力，加强公司整体凝聚力，提高公司团队执行力。有了正向激励，必然有负向激励，比如惩罚分数较低的人。
3.彩票
通过奖励、公告、抽奖三个环节读出抽奖原因，一方面可以增加优秀员工的满意度，另一方面排名靠后的员工也能感受到压力。
4.愉快的会议
这种会议类似于公司的年会，让员工充分展示自己，加强领导和员工之间的感情，也能及时发现问题并解决。此外，还可以通过消费员工积分抽奖，一举两得。
5、积分软件
通过使用积分软件，员工可以自主申请积分，系统可以记录，让员工的能力更直观。
积分绩效激励模式为企业解决了哪些问题？
发现真正优秀的，愿意付出的，最有创造力和执行力的员工，鼓励优秀的员工，让那个核心员工更稳定，愿意陪伴企业走的更远，长期激励和短期激励相结合，未来价值和未来激励相结合。
整体核心价值
员工普遍认为很容易实现。
用分数量化员工的实现，展示他们的贡献。
创造一个欣赏、快乐、激励、福利的规划环境，既包括物质奖励，也包括精神奖励。
建立积极的核心企业文化
对于大多数中小企业来说，积分制是薪酬绩效的延伸和补充，能够以极低的成本激励员工积极工作。通过文化氛围对员工歌曲作品填充的影响，积分是打造企业文化的有力武器。
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