正所谓“以民为兵，以心为带。”无论是政府机关、国企、外企还是私企，领导鼓励人才最重要的不一定是丰厚的薪水和奖金，而是相互信任。“日本管理四圣”之一、京瓷集团创始人稻盛和夫说:“持续的头脑管理能给你意想不到的收获。”领导只有信任下属，让下属大胆做事，才能充分发挥下属的主观能动性和创造性。领导用人，从不怀疑别人，这是一个重要的基本原则。当然，这个“不怀疑”是建立在选择人才的判断和考核基础上的。一个成功的领导，懂得用人不疑，疑人不用的道理，他的下属大多有投桃报李之心。如果领导和下属之间建立了信任的纽带，下属“离心背叛”的概率就会微乎其微。
我们来看看中国的主管在美国遇到的一件尴尬的事情——
美国人愿意发挥他们的想象力。他们不会轻易去敲主管的门，因为敲主管的门会成为他们的框架，影响他们的想象力。
国内一个姓赵的主管看到美国的调色师在调口红的颜色，走过去随口说了一句:“这个口红好看吗？”美国调色师站起来说:“第一，尊敬的赵副总(美国人一般都是直呼其名，直呼其名表示不高兴)，这支口红的颜色还没有完全定下来。决定之后我会拿给你看，所以你现在不用那么担心。第二，赵副社长，我是专业调色师。我有我的专业。如果你觉得可以调整的更好，可以从下周开始调整。第三，亲爱的赵副校长，我的口红是女人用的，你是男人。如果所有的女人都喜欢擦，但你不喜欢，这没关系；如果你喜欢，所有女人都不喜欢，那就完了。”
"对不起，对不起.”赵主任知道他的问题有问题，连声道歉。
领导充分信任下属，下属就会天马行空，大胆开动脑筋，创新思维，提高效率。如果一个领导喜欢管事，会影响下属的创造力，在一定程度上约束下属的行动。尤其是一些在专业领域一窍不通的领导，还要插手技术，不仅会干扰下属的工作，还会降低自己的威信。作为领导，因为他需要具备协调能力、管理能力、组织能力等。，他不一定要在专业技术上优于下属。那么，领导在选择用人的时候，一定要相信自己的管理能力或者专业能力。只有建立上下级之间相互信任的关系，管理才能更有效。
你有能力，又好说话，要多做。是你的，不是你的，什么都让你做。谁让你有能力，能把工作做好？
人尽其才没有错，但如果只有劳动量的增加，报酬一点也不增加，那就是耍流氓。
任曾经说过:华为员工为什么愿意主动加班？这要归功于华为的资金共享模式！只有给员工加薪高薪，员工才会愿意努力工作，才会死心塌地跟着你。
解决方案:
一、建立不同层级的薪酬考核体系1)入职3个月以上:绩效平衡点较低(如20万/月)，主要侧重于过程考核指标，如拜访、跟踪、考核分数等。，并设置小额奖励。
2)入职6个月以上:业绩平衡点在中位(如每月40万)，主要关注有效指标，如毛利、回款、培训考核等。，奖励强度居中。
3)入职一年以上:业绩平衡点是正常值，比如你可以定每月50万，主要关注毛利、回款、培训考核等。奖励制度是正常的价值。
4)高级业务员:如果一年平均业绩达到500万以上，第二年可以晋升为高级业务员，工资可以提高20%-30%，并设立高额奖励制度。
2。建立企业管理者晋升机制和年终奖金分配机制。高级业务员可以晋升为业务经理，而业务经理对下属采取不同的绩效平衡点，等级工资会进一步提高。
1)业务经理:凡是年平均业绩超过500万的业务员，都有机会成为业务经理。
2)高级业务经理:一年时间，团队平均业绩达到500万以上，不包括我自己的业绩。第二年，我被提升为高级经理，享受更高的佣金分配。
注:此方式以提成为基础，优秀员工可在年终奖时额外奖励。年终奖分三年发放。如果员工离职，奖金就不发了。
3。建立更高级的合伙人制度。比如高级业务员和业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业的利润和分红。
个人建议:
可以先做三到五年的合伙人模式，然后最好做股权激励。合伙人是员工自掏腰包购买股份，但不拥有公司的股份，合伙人不享有剩余价值，但分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配企业的分配率和员工的回报率就可以了。实事求是地说，只要比员工把钱存在银行的利润高，那就可以了。
伙伴关系有两种模式。
1.公司合伙人:作为合伙人，分享整个公司的经营成果。
2.项目合伙人:只参与具体项目的利润分成和责任承担。
IV。建立股份制和期权分配机制高级业务经理如果培养10个以上年业绩500万以上的业务员，可以成为企业的股东，或者成立自己的分公司，有一定的自主权。
作为员工的合伙人工作3-5年后，根据贡献大小，可以制定不同的合伙人机制，可以参考以下两种。
1.合同:计算公司股本，签订持股合同，让那个优秀的员工成为企业的股东之一。
2.期权激励:通过三到五年的时间，让优秀员工不断增持公司股份。
总结:目前很多企业采用底薪加提成的激励政策。所以公司二婚员工没有成为利益共同体，所以很多优秀员工被挖走了。而李泰林的薪酬全绩效模式，通过使用多重激励模式，实现了留住优秀人才、提升企业绩效的能力。
5。PPV量化加薪方案对于一些新业务员来说，前三个月比较难熬，因为不熟悉自己的业务和销售技巧，所以赚钱难度大，压力也比较大。再加上企业对员工的开票要求较高，一些倒霉的业务员很难熬过这三个月。但如果考核周期延长，企业很容易亏损。所以要优化薪酬模式，让员工通过承担其他工作赚钱。
所谓PPV产值量化薪酬模式，是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作成果等利益以可量化考核的方式进行分配，形成多劳多得的利益分配机制。
PPV模式使那个业务员多才多艺，成为复合型人才，同时可以做更多的事情，获得更多的收入。例如:
1)跟单业务员，跟进制作流程，完成发货和跟单产值。
2)市场调查员，对市场进行调查，提供完整的市场信息。
3)信息统计师，协助市场调研数据的统计和分析。
4)客服:对客户进行回访，收集客户反馈。
5)分析师，收集外部和内部产品信息，为数据分析提供数据分析材料。
6)公司里的行政、后期、美工等工作也可以根据个人能力来做。
没有利益的汇合，就没有思想的统一！！不要因为薪酬设计不合理而失去员工愿意为你努力的机会。这是最不划算的投入成本！
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