近日，由摩卡研究会主办的【HR咖啡馆俱乐部北京站】圆满落幕。以下是国美互联网海外人力资源总监凯文·范分享的干货内容。
就招聘而言，我简单讲三点。第一是定位与挑战，第二是国美Plus如何快速搭建(0-1000的过程)，第三是招聘想象与趋势的分享。
第一，定位
大家应该很清楚自己企业的定位。不清楚定位，就招不到人，招不到合适的人。
在当前行业竞争激烈的前提下，所有的HR都会遇到同样的问题:人才的竞争也很激烈。企业的规模和用人单位的品牌直接关系到招聘的效果。
我一直用互联网的思维在招聘。我招的人里，95%都是国内那些牛逼不牛逼的互联网公司请的。作为一个有传统行业基因的企业去互联网公司招聘人才，肯定会遇到更多的挑战和困难。
那怎么做呢？请往下看。
第二，评估
从招聘的角度来看，考核的维度是如何贴近业务，如何让业务认同招聘结果。
从招聘者的角度来说，招聘不仅仅是招人，他可以从应聘者那里获得很多行业信息和人才动向，他的宽度和高度可能比其他模块的工作维度都要多。那么为什么现在很多BP都是从招聘口转来的呢？
从我的角度来说，我觉得任何模块都可以转，但是至少要有一个模块非常精通。之前一直在做招聘，积累了不少经验。之前十年打下的扎实基础，对招聘的了解，对机构的帮助等。意识到并创造了成为国美人力资源管理中心主任的机会。
第三，招聘渠道
第三也是最重要的是招聘渠道。
右上角的数据是2017年LinkedIn发布的数据。传统互联网招聘整体占比在下降，内外部推荐、招聘工具、雇主品牌的招聘效果在上升。
当你玩弄渠道的时候，很容易招人。我经常跟招聘人员说，一份工作你不用紧张，因为我们有很多武器。
比如经理级别以下的要求不太高，可以用传统的招聘网。行业顶尖人才可以用咨询公司或者内部推荐，企业社交行为。如果把这些方法运用到极致，剩下的都是可以转化的。
这是对整个渠道的分析。其实我们特别欢迎各种新渠道。陆丹蓝还提到了许多创新，因为我认为每个人都必须有开拓精神，以便招募人才。渠道是不断创新的，你必须有敏锐的洞察力去发现一些新的渠道和新的市场，这样才能做得更好。
国美Plus流程从0-1000
国美Plus成立于2016年7月，我是3月加入的，负责整体高管团队的建设。
第一个月去的时候，听到最多的一句话:公司从2013年到2015年两年多没有联系过任何互联网高管，老板很绝望。你想做这件事吗？
其实我也很担心，国美是零售企业。虽然国美在线已经存在，但其品牌号召力毕竟不强，所以我当时很迷茫。
然而，三个月后，我们招聘了CEO，三个月内，我们成功地建立了所有的核心管理层。截至8月，在我的严格控制下，我们的员工已经达到1000人。
我们71%的人来自免费服务，包括创始人团队的8个高管，都是我们自己招的。为什么有这么多免费频道？它从哪里来的？
我想澄清一下。我不是不想找猎头。我特别愿意和猎头合作，但是虽然我们的合作伙伴做出了很多成绩，但是最后我们从猎头那里得到的人才质量并不是很高。这可能是管理人员招聘的问题，也可能是合作运营商的问题。我们非常希望有优秀的猎头跟我们合作，行业本身就是一个互相扶持的状态。
在我们的渠道录取率中，社交新媒体占比最高，内外部推荐、传统网络、猎头占比依次延后。内外部推荐比例为26%，基于员工对企业的满意度和忠诚度。
如何让互联网大咖认可我们的企业文化？如何让他们适应？
他们是我们的第一波用户，一定要让他们有好的体验。
看了录取率，这里是换手率。
这是2016年上半年的换手率。
2016年上半年向集团汇报时，我们的离职率最高是在3月份，5.5%。这不仅是招聘的功劳，也是整个人力资源团队从企业文化到薪酬和绩效提升的最终结果。
第四，招聘想象力
行业已经进入4.0时代，我认为招聘必须进入5.0。场景化、大数据化、分享+分享是未来招聘的主要趋势。
大家每天都在用手机，现在手机里很多平台都在推简历。那些简历虽然质量比传统网络投递的高，但是毫无逻辑，毫无方向。
所以场景、大数据、分享+分享要结合起来。使用招聘管理系统，会给你很多招聘逻辑，你也可以从中获得知识，同时获得人才和渠道。
Q1:关于猎头选择的建议
嘉宾提问:关于猎头挑选，有什么好的建议吗？
凯文·范:猎头可以有相当的欺骗性，但是他们合作过的客户都是他的客户，没有合作过的也是他的客户。尤其是初创企业，多问几个猎头，会发现还是有重叠的。
猎头选择的问题其实是个大问题。猎头挑选谁更有优势？传统企业的万达。
简单说吧，你的资料一出来大家都会推荐的。问问他原来的客户，客户会给你最直接的答案，你不用选择。
因为之前的方法比较蠢，所以要设计一系列问题来设置猎头。其实我觉得这样的举动是没有意义的。因为来的人不是给你职位的人，现在是信息共享的时代，所以你可以直接让牛逼的HR给你推荐几家公司，你可以根据他们的推荐询问他们的实际情况。
没有人会不告诉你。这是最直接有效的方法。
Q2:如何运营一个免费频道？
问题:创始人团队的8位高管都是通过免费渠道招聘的。是你之前的人力资源还是其他渠道？
凯文·范:作为一名招聘人员，你需要敏锐的洞察力，知道你需要的人在哪里。我经常参加线下的人才活动，就像陆丹蓝的大咖俱乐部，你需要快速和行业内的核心人才建立联系。当然，这个一般需要营销。
Q3:如何控制低离职率？
嘉宾提问:众所周知，互联网公司的人员流动率很高。这个数据很好，那么你在数据背后做了什么动作，才会导致这么好的结果？想听听你的分析。
凯文·范:这是一个非常好的问题。想要稳住身体，首先要稳住大脑，也就是保证核心人员的稳定。如果你的核心人员出现波动，必然会影响到其他人。
我们的招聘和培训是分层次、分等级的，员工也是分层次的。
从高层的角度来说，我们邀请大咖过来的时候，一开始并没有谈立场。我们只是讨论有没有什么我们可以一起做的。你对这件事感兴趣吗？
在此基础上，我的招聘团队在与总监或低层次候选人交谈时，也有同样的逻辑。
这样做的好处是，人们来这里是为了这些东西，而不仅仅是为了钱。还有配套演出，团建等。维持员工的稳定是连贯行动的结果，而不是某一点。
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