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现在很多工厂为了解决旺季的招工问题，往往会雇佣临时工，甚至开出比老员工高很多的工资，所以经常会有一些老员工不满，导致很多不必要的矛盾，甚至很多老员工会联合起来调整新员工，这往往会导致很多新员工态度傲慢，跳槽到其他工厂。
网友评论:现在工厂主都吃错药了。他们的老员工工资那么少，工作还是那么累，吃的也不好，而临时工无论是工资还是生活环境都比老员工好很多。这让很多老员工感到心寒。谁会真正为这样的工厂工作，所有权会变得支离破碎。这样的工厂能好吗？醒醒吧。
网友评论:我们厂也招临时工。他们干活很慢，工资比我们多60块钱。一个老员工可以顶五个临时工，但是老板脑子抽筋就是临时工，不喜欢老员工。
为什么老板宁愿招临时工也不给老员工加薪？
网友评论:老板的聪明超乎你的理解。老员工一旦拿到长工资，就是永久的，不管淡季旺季，临时工就不一样了。忙了一段时间就走了，虽然高薪可以在最忙的时候靠着老板赚钱。如果他们不忙，他们就不会赚钱。
老板的想法虽然好，但真的是短视的人才会去做。所有有实力的人都走了，剩下一些平庸的人。这个企业的希望在哪里？
的确，如果老板只是增加固定工资，肯定会增加企业的成本，而固定工资一旦增加就不可能再拿回来，所以老板们也想出了各种办法来解决旺季工作量大的问题。但是如果用临时工的方法，肯定会让老员工不舒服。所以老板们给员工发工资的方式，就是改革实施一种既能提高员工工资，又不增加企业成本的方法。
能者多劳的时代已经过时了，多劳为王！
解决方案:
一、建立不同层级的薪酬考核体系1)入职3个月以上:绩效平衡点较低(如20万/月)，主要侧重于过程考核指标，如拜访、跟踪、考核分数等。，并设置小额奖励。
2)入职6个月以上:业绩平衡点在中位(如每月40万)，主要关注有效指标，如毛利、回款、培训考核等。，奖励强度居中。
3)入职一年以上:业绩平衡点是正常值，比如你可以定每月50万，主要关注毛利、回款、培训考核等。奖励制度是正常的价值。
4)高级业务员:如果一年平均业绩达到500万以上，第二年可以晋升为高级业务员，工资可以提高20%-30%，并设立高额奖励制度。
第二，建立业务经理晋升机制和年终奖金分配机制。高级业务员可以晋升为业务经理，而业务经理对下属采取不同的绩效平衡点，等级工资会进一步提高。
1)业务经理:凡是年平均业绩超过500万的业务员，都有机会成为业务经理。
2)高级业务经理:一年时间，团队平均业绩达到500万以上，不包括我自己的业绩。第二年，我被提升为高级经理，享受更高的佣金分配。
注:此方式以提成为基础，优秀员工可在年终奖时额外奖励。年终奖分三年发放。如果员工离职，奖金就不发了。
第三，建立更高级的合伙人制度。比如高级业务员和业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业的利润和分红。
个人建议:
可以先做三到五年的合伙人模式，然后最好做股权激励。合伙人是员工自掏腰包购买股份，但不拥有公司的股份，合伙人不享有剩余价值，但分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配企业的分配率和员工的回报率就可以了。实事求是地说，只要比员工把钱存在银行的利润高，那就可以了。
伙伴关系有两种模式。
1.公司合伙人:作为合伙人，分享整个公司的经营成果。
2.项目合伙人:只参与具体项目的利润分成和责任承担。
四。建立股份制和期权分配机制。如果高级业务经理培训10个以上年业绩500万以上的业务员，可以成为企业的股东，或者成立自己的分公司，有一定的自主权。
为员工做合伙人3-5年后，根据贡献大小，规定不同的合伙人机制，可以参考以下两种。
1.合同:计算公司股本，签订持股合同，让那个优秀的员工成为企业的股东之一。
2.期权激励:通过三到五年的时间，让优秀员工不断增持公司股份。
总结:目前很多企业采用底薪加提成的激励政策。所以公司二婚员工没有成为利益共同体，所以很多优秀员工被挖走了。而李泰林的薪酬全绩效模式，通过使用多重激励模式，实现了留住优秀人才、提升企业绩效的能力。
动词 （verb的缩写）PPV量化加薪方案对于一些新业务员来说，前三个月比较难熬，因为对自己的业务和销售技巧不熟悉，所以很难赚钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开票要求较高，一些倒霉的业务员很难熬过这三个月。但如果考核周期延长，企业很容易亏损。所以要花工资模式，让员工通过承担其他工作赚钱。
所谓PPV产值量化薪酬模式，是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作成果等利益以可量化考核的方式进行分配，形成多劳多得的利益分配机制。
PPV模式使那个业务员多才多艺，成为复合型人才，同时可以做更多的事情，获得更多的收入。例如:
1)跟单业务员，跟进制作流程，完成发货，支付跟单产值。
2)市场调查员，对市场进行调查，提供完整的市场信息。
3)信息统计师，协助市场调研数据的统计和分析。
4)客服:对客户进行回访，收集客户反馈。
5)分析师，收集外部和内部产品信息，为数据分析提供数据分析材料。
6)公司里的行政、后期、美工等工作也可以根据个人能力来做。
没有利益的汇合，就没有思想的统一！！不要因为薪酬设计不合理而失去员工愿意为你努力的机会。这是最不划算的投入成本！
KSF增加值涨薪，PPV产值计算工资，涨薪不增加企业成本。通过机制激发员工潜能，提高人的效率，让管理者关注经营成果，让员工为自己工作，从而达到为企业增利增薪的目的。
如何系统地设计和实现国内最实用、最快、最具原创性的“KSF薪酬全绩效模型和PPV量化薪酬模型”？
★“全优绩效”——最适合本土企业的两种创新绩效模式的大秘密。
私信边肖的“书”字，得到此书的“优异表现”
这本书提供了一个绩效管理方案，让员工在不增加企业运营成本的情况下提高工资。
一本让员工自发努力工作的书。
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原文地址"工厂临时工比老员工工资还高？员工说出原因，换个薪酬模式就行了"：http://www.guoyinggangguan.com/xedk/259358.html。
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