作者:合法移民工人
书的正文前或文章标题后的注释
看完《我是Sandy》，对如何拿到心仪的offer【给出简历模板】有所感悟，想和所有法务同事确认一下面试的经历。
我整理了十几年前写的各种杂文，最后总结成一个感觉:年轻真好。
年轻意味着更多试错的机会，跳槽是一个不断调整自我价值的过程。当我们决定跳槽并付诸实践时，无论成功与否，对个人来说都是一次宝贵的经历。
曾经有文章从求职者的角度探讨如何应对面试，那么这次我就从面试官的角度抛砖引玉，帮你揭开企业法务面试的迷雾，看看坐在求职者对面的人在想什么。
为了避免对号入座，本文中的一些表述请见谅。
一个
对面试的理解
很多人说面试是一个双向选择的过程。其实这种“双向”并不在一个层面上，就像“A女D男”一样，最终会有一方妥协。
求职者和面试官对面试有不同的看法。
对于求职者来说，面试不仅是职业规划中不可或缺的一部分，也是自我审视的一面“镜子”。通过参加面试，求职者不仅可以获得更好的工作机会，还可以找到自己与预期目标的差距。
那么面试官是怎么看待面试的呢？
1.来承受公司内部的压力。
从非专业的角度来看，法律岗位可有可无——法律事务可以分配给其他岗位或者外包给律所，用更小的人员成本换取合法合规的运营是否靠谱？
雇佣合适的人是改变这种观点的第一步。如果管控不严格，公司法务未来状况堪忧。
面试官要积极参与招聘过程，因为不仅是找召之即来的员工，更是找能同甘共苦的同志。
2.需要人事部门的配合
说到面试，学人力资源的朋友应该最有发言权。他们有系统的理论支持。
一般情况下，公司人事部门根据实际需要编制法律岗位的职责和任职资格，但在法律部(或类似部门)已经存在的情况下，这些内容会由“专业人士”进行编制和确认。正在写这类内容的同事暂停发言，我们要感谢人事部门的放权。
作为一个在公司工作过的专业人士(无论是法律负责人还是专职法律岗位)，应该对工作要求有一个清晰的认识，即需要什么类型、什么职级的法律事务来分担现有或未来的工作压力。
希望求职者提前做好功课。
既然有需求，求职者不仅要保证自己符合资格条件，更要从专业角度理解招聘法律岗位的目的，这和理解立法意图一样重要。
也许有人会想，“我只是跳进了一个槽。你想那么多干嘛？”孙子兵法说，知己知彼，百战不殆。求职者不能指望面试官向他们详细描述公司。
这家公司的主营业务是什么？营收规模？实际控制人？操作条件？不良信息？.....掌握的信息越多，求职者的求职意向就越清晰，入职后与公司业务等部门的磨合期就越短。
二
访谈调查内容
对外发布的招聘信息只是开始，岗位职责传达的是需求类型和工作内容，对应聘者的资质进行初步的专业素质筛选。公司人事部门初步筛选后，提交用人部门进行复试(部门负责人三试四试，不在此叙述)。
法务没有系统学习过人力资源理论的人，应该用什么内容来筛选合适的求职者？
不建议简单粗暴地用一张试卷作为初试或复试的全部内容，有失偏颇。设定的条件可以验证“应试教育”的成果，但不可能筛选出高成长的同志。
一个优秀的律师不仅应该是生产线上的操作者，更应该是生产线的设计者和监督者。
不考虑行业和公司规模的影响，企业法务的岗位可以简单分为运营岗位、管理岗位和决策岗位，在求职者的内容上，它们之间也有一定的差异。
01
共同点:
(1)个性
每个人的性格都不一样，肯定有自己能适应的工作或行业，所以不能一概而论。没被社会“打过”的人，可能不灵活，但还是有可取之处的。面试官要观察求职者是否符合要求，是否有根据行业、公司、岗位的特点调整所需岗位的可能。
(2)语言表达
这里指的是日常交流。相信大家跟着剧本走都能做到一个调。面试官通过聊天的方式考察求职者的发音、精神状态和肢体动作。
(3)写作
面试官要考察的不完全是求职者的法律文书写作能力，而是文字表达能力和公文写作能力。毕竟企业律师不同于律师，大部分时间是用于内部沟通和外部协调。
无论文章的主题是什么，都能反映出求职者的思维逻辑，以及对外界事物的认知程度和态度。
(4)抗压能力
求职的时候，大多数人都会说“应变能力强”“适应能力强”之类的套话。面试官可以参考前面的求职者应变能力的例子，提前准备几个与工作压力相关的问题进行验证。因为压力大离职是可以理解的。关键是面试官要了解求职者对付出和回报的认识。
02
差异:
具体操作层面的岗位招聘时需要考察基本的专业素质、检索能力、执行力和可塑性；招聘具有管理职能的岗位时，需要考察判断、协调和组织能力及适应能力；在招聘有决策权的职位时，需要考察领导力、价值观、重大成功项目的资质和外部资源。
每个人对面试的认知是不一样的，面试的内容没必要统一。但需要注意的是，面试官需要对求职者的资质真实性进行严格的核实。
三
面试官应该注意什么
一个
诚实是未来信任的基础。
面试求职者时，面试官要避免单向输出，即单方面对求职者“提问”。不管HR部门有没有说明，面试官都要向求职者描述公司情况(公司机密除外)、部门和岗位信息、需要岗位设置的原因和未来期望，让求职者从侧面了解自己未来的成长空以及部门的工作作风。
在与求职者坦诚交流的过程中，面试官需要主动了解求职者的个人职业发展规划，这与公司和部门的发展息息相关。
2
面试官要有分辨和驾驭领域的能力。
面试官要在短时间内对求职者的个人能力和工作经验做出初步判断，并实时调整与求职者的沟通方向，引导求职者描述重点关注的问题。
如果面试官对驾驭领域的能力没有信心，可以在查阅求职者简历后准备一份交流提纲，避免面试流于形式或变成“茶话会”。
面试时拿到人事部门递过来的求职者简历，面试官可以让求职者先简单介绍一下，从资质上介绍一下自己的优势。快速查阅简历后，他可以有针对性地与求职者沟通。
三
面试官需要树立一个榜样。
面试对双方来说都是一个严肃的过程，尤其是面试官代表的是公司和部门。面试官在面试中不应该有个人感情。虽然沟通过程可以和谐，但是必要的见面礼仪还是要遵守的，比如不要随意接电话，个人gfd，吐字清晰，表达准确等等。
即使应聘者被认为不合格，面试官也不能乱写面试，这是对应聘者的不尊重。
四
我的一些看法
1.求职者没必要过度包装个人经历，否则即使通过面试，在公司也是煎熬；面试官之所以不揭穿你，是出于礼貌或者你的进入对公司或者部门有一些作用。
2.求职者应避免对尚未离职或已离职的公司(包括同事)表达不满或指责。当你不能适应上一个工作环境的时候，你也不一定能适应这个。
3.很多跳槽经历可能会丢失，求职者要突出自己通过跳槽掌握的核心技能，以抵消面试官的不良印象。
4.没必要把学习能力作为面试点。面试只能反映求职者当时的节点状态；学习能力需要时间来验证，也可以通过工作生活压力来提升。
良好的内部沟通是面试官的工作。工作需求不是一成不变的。如果找到适合公司法务工作的求职者，面试官要及时和人事部门调整需求。
6.当求职者在认真地表达自己的经历时，面试官最好做一个简单的记录，这不仅是一种认可的表示，也是对求职者的一种压力——“你说的一切都可以记录下来”。
以上是我作为面试官的经验。如果你正面临找工作或者即将面试别人，希望这篇文章能给你带来不一样的面试灵感。
马克思说:“人是最值得交往的社会动物”，欢迎大家多交流。
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