绩效考核是银行业普遍采用的一种管理控制方法，主要作用是对银行员工的工作业绩和绩效进行量化评价。然而，随着金融市场的变化和发展，银行业的绩效考核引起了越来越多的关注和争议。
第一，目前银行的绩效评价主要以利润为核心，忽略了创新能力、客户体验、风险管理等重要因素。因为绩效考核涉及到员工和银行的利益关系，绩效考核体系很容易被银行员工的利益扭曲和驱动。员工在考核中目标过高，不顾客户需求和银行长远发展，只盯着自己的考核分数，把营销收益高的高风险理财产品作为主要目标。同时，很多银行员工被要求通过网上销售、贷款推广等方式实现盈利目标，但对客户服务质量和满意度重视不够。这种以利润为导向的绩效考核方式，容易导致员工为了赚取更高的绩效薪酬而忽视客户的实际需求，违背了银行的社会责任，损害了客户和银行的切身利益，降低了银行的服务质量和声誉。
二是银行绩效考核还存在“一刀切”的问题，忽视了不同业务部门和员工的实际情况和表现。比如有的银行可能会给存贷款的部门或岗位较高的绩效考核权重，而忽略了其他部门如文案、后勤、安全等的贡献，造成不同业务之间的绩效不公平。同时，绩效考核还会导致员工之间的竞争，破坏团队精神。为了获得更好的绩效，员工会互相比较，通过竞争突出自己的优势。这些内部竞争可能会极大地损害员工之间的合作，使整个团队陷入短视的工作模式。
第三，银行绩效考核过于依赖数值结果也是一个问题。数字结果只是最终评估的一部分。我们需要确定更多的因素来判断员工的表现。比如良好的沟通能力、协作能力、客服能力都被视为最基本的功能。只看数字上的英雄，员工的表现和能力往往得不到充分体现，无法向上级传达真实的评价。在评价员工绩效时，往往只关注完成任务的数量和业务的贡献率，而忽略了其他因素。这种机制使得优秀的员工有可能得到低分的评价，差的员工有可能得到高分的评价，最后的结果是不公平的。银行员工的绩效考核要建立在综合考虑的基础上，关注员工工作中的各个方面和因素，以员工为中心，充分发挥员工的贡献。
银行绩效考核可以帮助银行机构更好地管理和评估员工的绩效，但在绩效考核的过程中，需要克服许多问题和挑战，以确保绩效考核和员工管理与发展的公平性、透明度和专业性。可以考虑多指标绩效考核，综合评价利润、客户满意度、员工创新贡献、风险管理能力等因素。
要根据不同业务部门和员工的特点和表现，制定合理的目标和考核机制，实现“因人而异”的绩效考核。例如，风险管理部门的员工应设定更高的风险控制目标，并采用科学的评级模型进行绩效评估。同时，银行可以引入大数据、人工智能等新技术，实现对客户行为和服务质量的全面监测和分析，从而更好地了解客户需求，提升服务质量。
银行作为金融服务业的主体，应着眼于社会责任，不断探索和完善绩效考核方法，综合评价利润、客户体验等多种因素，使绩效考核体系更好地服务客户，促进银行的可持续发展。
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原文地址"银行绩效考核办法的意见建议，银行绩效评价指标体系"：http://www.guoyinggangguan.com/xedk/159465.html。
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